Мотивированный сотрудник способен принести пользы и прибыли гораздо больше. В нашей стране мотивацией работников занимались еще во времена Советского Союза.
Однако не всегда размер оплаты труда зависел от работы отдельного человека. Существующие ранее производственные нормы выработки и заработная плата сотрудника были тесно связаны, материальное вознаграждение предусматривалось в случае перевыполнения плана. При этом, учитывая пропагандистские движения ударников, нормы выработки постоянно росли, а оплата труда оставалась прежней. Все это привело к дискредитации идеи справедливого вознаграждения. Единая тарифная сетка, введенная для сотрудников бюджетной сферы, также не смогла внедрить элемент мотивации, поскольку все выплаты были гарантированными. В качестве альтернативы могли выступить коммерческие предприятия, но их оценка труда часто была субъективной, основывающейся на отношении собственника к работнику. Вследствие этого негосударственные организации стали поднимать вопрос о повышении эффективности труда своих рабочих. Владельцы и топ-менеджеры стали обращать внимание на западные концепции. Самой популярной методикой в России стала KPI как основа системы оплаты труда.
Давайте определимся с терминами. Часто KPIs (Key Performance Indicators) переводят как «ключевые показатели эффективности», хотя только об эффективности речь не может идти, т.к. «рerformance» при переводе имеет много значений (производительность, результативность, эффективность, быстродействие, работоспособность, выполнение, исполнение, осуществление, деятельность, эксплуатационные качества, рабочие характеристики, перформанс и др.). Перевод «перформанс» – некое действо, направленное на получение желаемого результата или реакции. Точно и дословно перевести KPIs невозможно. Поэтому воспользуемся термином «ключевые показатели деятельности» (так и хочется сказать «перформанса»), который, на наш взгляд, наиболее точно соответствует сути KPIs.
В мировой практике используются разные подходы к группировке показателей деятельности. Наибольшее распространение получили, во-первых, подход, основанный на анализе финансовых показателей, а во-вторых, сбалансированная система показателей (Balanced Scoreсard, BSC), учитывающая как финансовые, так и нефинансовые аспекты деятельности. За последние два десятилетия тысячи менеджеров по всему миру в той или иной форме успешно реализовали именно BSC.
Какая же роль отведена в BSC для финансов? Финансовые показатели необходимы, но не достаточны, они часть общей системы. Гуру BSC Каплан и Нортон предложили дополнить финансовые показатели данными, отражающими удовлетворенность клиентов, внутренние бизнес-процессы и способность компании развиваться и расти.
Возможно ли использовать KPIs для мотивации сотрудников, в частности руководителей разных уровней? Вы можете это сделать, но сама система KPIs, как вы уже поняли, изначально разрабатывалась не для этого. Если вы решитесь привязать результаты по KPIs, например, к бонусной части, то для корректной работы системы необходимо выполнить несколько условий:
1) обеспечить независимость подсчета показателя от руководителя, который за него отвечает и премируется при достижении целевого значения;
2) иметь четкую технологию выполнения задач, которая связана с достижением данного показателя (например, прописанные и работающие бизнес-процессы, процедуры и пр.);
3) иметь систему обучения, которая позволяет обеспечивать компетентность сотрудников, влияющих на данный показатель на требующемся уровне с учетом их текущих навыков и уровня имеющейся технологии выполнения задач.
Насколько сложно внедрить по-настоящему работающие KPIs? Как показывает наш опыт – это один из самых сложных этапов в построении системы управления. Компания, решившая внедрить систему измерения и оценки показателей деятельности на основе BSC, должна иметь грамотно разработанную стратегию и стратегические цели (иначе не понятно, что мы измеряем), работающую систему управленческого учета (в противном случае невозможно собрать достоверные данные) и сотрудников с компетенциями аналитиков. Это необходимые условия, без выполнения которых разработка ключевых показателей деятельности (KPIs) не представляется возможной.
Соединение материального вознаграждения с конкретными результатами основано на целях и задачах, которые устанавливаются для каждого работника. Таким образом, система KPI является измерителем достижения той или иной цели. Она может быть процессной или проектной. Первая система используется в отраслях с ярко выраженной ориентацией на работу бизнес-процессов. Проектный KPI применяется в сферах с выраженной проектной направленностью. Процессные сферы связаны на качестве, длительности и цены исполнения процесса. Результативность проекта оценивается по достижению или не достижению того или иного результата.
Эффективное исполнение сотрудниками своих обязанностей повышает прибыль компании. Но как определить, что конкретный работник правильно распределяет рабочее время, контролирует процессы, прилагает достаточно усилий для достижения поставленных целей. KPI как система оплаты труда четко расставляет по своим местам абстрактное понятие хорошего рабочего и в правильном исполнении увязана со стратегией компании. Она устанавливает прибыль от экспедиционных услуг, приходящую на одного сотрудника, время доставки товара в магазин от производителя, стоимость затрат на перевозку на единицу веса продукции. В результате получаются конкретные расчеты, сопоставляемые с аналогичными показателями. При этом устанавливается одно условие: все понятия должны быть одного уровня.
Как и прочие системы менеджмента, KPI имеет свои достоинства и свои недостатки. Среди преимуществ можно особо выделить прозрачность. Работник мотивирован на достижение определенного результата, при этом он ознакомлен и для него раскрыты критерии оценки трудовой деятельности. Также достоинство системы оплаты труда заключается в определенности. Рабочий имеет определенные цели и задачи, завязанные на целях и задачах работодателя и стратегии бизнеса последнего. Для него установлены конкретные сроки. Персонал предприятия знает, что способен не только получить премию, но и добиться повышения на основании достигнутых результатов. Это еще одно достоинство такой оплаты труда – перспективность.
Система KPI нацелена на постоянное поддержание обратной связи. Менеджмент осведомлен о занятости отдельно взятых подразделений, об их успехах, руководители подразделений знакомы с работой конкретного человека. Однако при всех указанных преимуществах наблюдается отсутствие универсальности. KPI как система оплаты труда идеальна для стандартизированных процессов. Помимо этого она привязана к прибыли предприятия, и поэтому не совсем понятно каким образом оценивать работу подразделений, не влияющих напрямую на этот фактор. Постоянное стремление поддерживать обратную связь предполагает дополнительные временные затраты, которые могут пойти в ущерб рабочему процессу.