Так ли нужны системы управления персоналом?

Качественные исследования 15 лучших отечественных и международных практик управления персоналом, проведенные в 2010 году, дали неутешительный результат.

Подробнее о системах менеджмента качества
Заказать систему менеджмента качества

По их итогам видно, что за развитие и мотивацию сотрудника зачастую отвечает его непосредственный начальник. Так же выяснено, что большую часть руководящих должностей комплектуют внутренние, а не привлеченные кадры. При найме же упор делается не на опыт и навыки, а на потенциал соискателя. Карьерный рост сотрудников подобной системы управления персоналом им предельно ясен (сроки и маршруты карьерного роста).

По отношению к самым перспективным сотрудникам допускается одна и та же ошибка. Их помещают в совершенно оторванные от «полевых» условия. Вследствие чего у сотрудников отсутствуют навыки самостоятельной работы и они полностью уверены в том, что за них и так все решит руководство, в руках которого и находится их карьера.

Тема управления талантами - одна из самых животрепещущих для отечественных менеджеров. Очень немногие научились рационально управлять данной категорией сотрудников. Да и кого считать талантливыми сотрудниками, пока понимают далеко не все. В 50% случаев работодатель не готов к обуждению политики их мотивации и развития внутри коллектива, в 4% таланты вообще не выявляют.

Набор и инструменты, которые используют для удержания в компании лучших сотрудников, крайне ограничены. Ну а выявление и развитие талантов отдано в руки отдела кадров. Это ведет к безответственности, безынициативности и общему недовольству работой.

Недовольство же, в свою очередь, может быть вызвано несколькими причинами. Например, неинтересной работой. При планировке рабочих заданий необходимо учитывать, что они должны увеличивать самостоятельность, разнообразие заданий. Работа должна давать возможность обучаться и иметь обратную связь.

Зачастую мотивация менеджеров может снижаться, если они не совсем отчетливо представляют себе цели своей работы, стандарты оценки ее и круг своих обязанностей, а так же не имея обратной связи, отражающей ее эффективность. В целях усовершенствования системы управления персоналом необходимо предпринять следующие шаги: четко определить требования к эффективности работы в трудных, но достижимых целях; обеспечить принятие и согласие с методами, необходимыми для достижения поставленных целей и работников, и менеджеров; наладить регулярную понятную и информативную связь.

Стоит отметить, что текучесть кадров возрастает, если сотрудники не получают должного обучения в процессе работы или если они считают, что требования, предъявляемые к ним, чересчур завышены, и требуют дополнительного обучения.

Кроме вышеизложенного, причинами текучести кадров могут выступать:

•   неконкурентоспособные ставки заработной платы;
• несправедливая и ассиметричная структура оплаты труда;
•   ненормированость рабочего времени;
• плохие условия труда;
•   деспотичное или неприятное непосредственное начальство;
• проблемы с проездом до места работы;
•   неэффективная процедура отбора и оценки претендентов на должность;
• неадекватные меры по введению в должность кандидата;
•   изменившийся имидж организации;
• жесткая структура работы с персоналом.

Излишняя же текучесть кадров крайне отрицательно сказывается и на моральном состоянии тех сотрудников, которые остаются в коллективе, и на их трудовой мотивации, а так же на преданности организации. Недостаточное внимание к этому вопросу чревато. С уходом любого сотрудника разрываются отлаженные трудовые связи, а так же возникает масса технологических, кадровых и даже экономических трудностей. Кроме того, в последнее время на отечественных предприятиях наблюдается лавинная текучесть кадров. Когда сложившиеся трудовые коллективы предпочитают переходить в другую организацию целиком. Это обусловлено и схожестью мотивации и сложившимися контактами.

Причин у такой текучести может быть много и основная задача системы управления персоналом предприятия, не только пытаться удерживать ценных сотрудников, но и проводить своевременные мероприятия по выяснению причин общей текучести кадров, а также выработкой средств преодоления их.

Смотрите также:

• Система управления качеством – пару слов из истории
• Система менеджмента и качество продукции и услуг предприятия
• От чего зависит результативность СМК на предприятии