Мотивация деятельности в системе менеджмента подразумевает подобный комплексный, системный подход в сочетании индивидуального подхода непосредственно со стороны руководителя.
Сложно переоценить пользу мотивации. Мотивированный сотрудник работает эффективней в разы, он стремится выполнить порученную работу быстрее и лучше.
Мотивация деятельности в системе менеджмента – это целый комплекс мер и действий, направленный на повышение ключевых показателей эффективности работы отдельного сотрудника и предприятия в целом. Стоит сразу сказать, что мотивация – это всегда индивидуальный подход. Естественно есть общие методы, но всегда продуктивность тех или иных мер зависит от конкретного человека. Для выработки правильной стратегии необходимо понимать суть мотивации самой по себе. Ее можно разделить на шесть основных этапов:
- Возникновение потребностей. Потребность – это ощущение того, что чего-то не хватает. И требует от человека каких-то действий для получения чего-либо и удовлетворения потребности. Потребности могут быть самыми разными и иметь как физиологический или психологический, так и социальный аспект.
- Поиск путей для устранения (удовлетворения) потребности. Если она возникла, то возникает и потребность ее удовлетворить, подавить, что-то предпринять.
- Определение целей. Этап, на котором определяется, что и каким образом необходимо получить или достичь. На данном этапе осуществляется калибровка следующих понятий:
- «Что я должен получить, чтобы удовлетворить потребность?»
- «Что я должен для этого сделать?»
- «В какой степени я могу этого добиться?»
- «В какой мере то, что я получу, удовлетворит меня?»
- Действие. На этой стадии затрачиваются усилия для достижения результата.
- Награда. Выполнив действия человек, ожидает, что он получит что-то, что устранит его потребность. Происходит оценка того, насколько эффективно действие и соразмерна ли ему награда.
- Устранение потребности. От того, насколько потребность удовлетворена, и зависит мотивированность деятельности человека при следующем выполнении работы.
При явной простоте механизма, мотивация деятельности в системе менеджмента затрудняется определением мотивов конкретного человека. Понятное дело, что высокая заработная плата в какой-то мере мотивирует сотрудника, но Стаханов, например, выполнил свои семь норм не за зарплату. Не менее важным мотивом может быть и психологический фактор, и социальный.
Поэтому мотивация деятельности в системе менеджмента больше ориентирована на комплексный подход. Если сотруднику предоставить приемлемую зарплату с возможностью дополнительного премирования, хороший, дружный коллектив и возможность удовлетворить психологические мотивы, такие как желание видеть результаты своей работы и т.д., то его продуктивность будет закономерно высокой.
Руководитель обязательно должен обладать хотя бы базовым знанием поведенческой психологии для того, чтобы вовремя предпринимать необходимые меры для мотивации сотрудников. Для кого-то простая похвала начальства будет большей мотивацией, чем денежная премия, для кого-то новый компьютер на рабочем месте станет тем стимулом, который принесет необходимый рост производительности. Выбор конкретного метода непосредственно зависит от руководителя.
Опыт в области мотивации в системах менеджмента качества показывает, что средства, потраченные на обучение руководителей, окупаются в кратчайшие сроки за счет роста производительности и эффективности сотрудников.
На сегодняшний день существует множество мотивационных моделей и систем. Менеджер, в идеале, должен владеть ими всеми и в зависимости от ситуации использовать модель, наиболее подходящую к ситуации. Но это в идеале. В общем случае необходимо хотя бы быть ознакомленным с большинством систем мотивации деятельности в менеджменте.
И не менее важен вопрос мотивации самих руководителей. Человек мотивирующий – сам должен быть мотивирован. Он должен осознавать, что его цель – не только руководство рабочим процессом, но и не в меньшей мере обеспечение условий, в которых продуктивность сотрудников будет намного выше.