Применение современных методов управления персоналом, в частности, система грейдов и KPI, влечет за собой некоторые системные изменения в общих принципах управления, корректирует корпоративную культуру организации. При этом, важным является не просто внедрение управленческих новшеств, но и грамотное прохождение процесса параллельных изменений. Ответственность за выполнение этих мероприятий возлагается на HR-специалиста – в его обязанности входит подготовка персонала к нововведениям, привлечение их на свою сторону и получение максимального эффекта от разработки и внедрения новшеств в управлении и работе организации.
И на сегодняшний день наиболее эффективными и позитивными примерами взаимного влияния организационных новшеств в компании является усовершенствование корпоративной культуры в результате внедрения системы KPI и грейдов, внедрение новых систем менеджмента, повышающих степень заинтересованности сотрудников и мотивации.
Изменения, происходящие в компании в результате внедрения системы грейдов и KPI можно будет наблюдать уже в самом начале – еще на этапах подготовки и планирования. Прежде всего, происходит переорганизация существующих бизнес-процессов, организационной и функциональной структур, а также процедур. Данная переорганизация зачастую приводит к необходимости выполнения других действий – в каком-то случае заново переписать процессы, удалить ненужные процедуры, что, естественно, повлечет за собой изменение штатного расписания. Оценка должностей (что является основой KPI и грейдов) в некоторых случаях помогает управленцу взглянуть на, казалось бы, сплоченный коллектив по-новому – сотрудники, которым выдается незаслуженное вознаграждение, как говорится, «заодно со всеми», в действительности могут находиться на промежуточных, а порой и лишних, ступеньках должностных иерархий.
Нужно сказать, что система грейдов и KPI, вернее ее разработка, внедрение, равно как и разработка моделей компетенций, считается достаточно сложным и трудоемким процессом, который непременно затронет все сложившееся жизнеустройство организации, скрепив его по-новому. Руководству придется пойти на такие неприятные меры, как увольнение лишних сотрудников, перераспределение должностей и функциональных обязанностей и многое другое, что является следствием необходимой аттестации сотрудников.
И на этом этапе начинаются волнения в компании, связанные с возможными трансформациями и изменением корпоративной культуры и всего образа жизни внутри нее. Поскольку переоценка занимаемых должностей обычно происходит вместе с руководителями проектных групп, отделов и т.д., то новости о грядущих изменениях довольно быстро распространятся среди всего персонала и сразу же, как обычно бывает, начнут обрастать домыслами и несуществующими подробностями.
И здесь очень важно сохранять спокойствие внутри компании, что и является наиглавнейшей задачей HR-специалиста. В принципе, в этом нет ничего сложного — предоставить сотрудникам максимум информации о системе грейдов и KPI, системном аудите, а также наиболее полно раскрыть преимущества будущих изменений. Как известно, информация быстрее всего распространяется в благоприятной среде. А благоприятной она становится тогда, когда в течение длительного времени, во время активных действий, отсутствуют четкие сведения. В результате и распускаются слухи, возникают домыслы и т.д. Задача специалистов и состоит в том, чтобы отформатировать поток информации должным образом и повысить, таким образом, степень управляемости им.
Какие же основания будут использоваться для построения новой корпоративной культуры в связи с внедрением системы грейдов и KPI? Они напрямую вытекают из самих принципов системы KPI и грейдов, а если спроецировать их на реалии современной жизни, то могут быть сформулированы так:
- Прозрачность.
- Ориентация на постоянное развитие.
- Ориентация на достижения и результат.
- Стандартизованность.
