Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента.
Именно с появлением управления персоналом, как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента, связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы - не только функционирующей, но и развивающейся, на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте - управление человеческими ресурсами.
В этой статье мы разберёмся, что такое управление персоналом, что такое управление персоналом в системе менеджмента и другие вопросы по теме.
В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении XX столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом:
- доктрине научного управления, или научной организации труда;
- доктрине человеческих отношений.
Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.
Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине XX в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих "тектонических" сдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды - таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа - в трансформации форм организации совместной деятельности в XX в.
В настоящее время Управление персоналом как процесс или явление включает в себя следующие понятия и действия:
- адаптация и поиск представителей персонала, которые, в свою очередь, можно разделить на более мелкие подгруппы: знакомство вновь прибывших сотрудников с особенностями работы фирмы, с её внутренней организацией и структурой, порядком взаимодействия сотрудников;
- оперативная работа с персоналом, составными элементами которой являются обучение сотрудников и их развитие как специалистов, оценочные мероприятия, помогающие определить уровень работы сотрудников, управление коммерческой составляющей и коммуникациями, происходящими в бизнес-сфере, мотивация сотрудников к труду и оплата труда, организация условий и особенностей труда;
- стратегическая, то есть не кратко- или среднесрочная работа, а долгосрочная работа с персоналом, способы и методы формирования и последующего постоянного управления корпоративной культурой.
Управление персоналом в системе менеджмента может характеризоваться как одна из ряда важнейших частей этой системы. Модели компетентности, описывающие интеллектуальные и деловые качества работника, его навыки межличностной коммуникации, позволяют направлять развитие персонала в двух измерениях:
- Приспособление к сложившейся в организации культуре (готовность всех работников корпорации демонстрировать ожидаемое от них эффективное поведение, что обеспечивается единством взглядов на профессиональную этику, потребителя товаров и услуг, механизмы принятия управленческих решений, ответственность за качество продукции и услуг).
- Овладение знаниями, умениями и навыками, необходимыми для успешной работы в специализированной профессиональной сфере деятельности. Единство этих двух измерений достигается деятельностной интерпретацией организационной культуры, понимаемой как социальный механизм воспроизведения опыта, жизненно важного для успешного функционирования и развития организации.
Управление персоналом как деятельность понимается как целенаправленное специальное воздействие на сотрудников фирмы, её мотивационную, психологическую и многие другие составляющие. Такая деятельность ориентируется на приведение к должному уровню всеобщего соответствия возможностей сотрудников, целей и задач, миссии, стратегии и тактики, методов и условий процесса развития компании.
Управление персоналом в системе менеджмента подразумевает использование нескольких методов управления. К основным из этих методик можно отнести:
- Во-первых, методы экономические, подразумевающие использование приёмов воздействия на сотрудников посредством пропорционального или непропорционального соизмерения и сравнивания результатов работы и имеющихся затрат, то есть здесь имеют место экономическое стимулирование труда или же, наоборот, санкции,
финансирование и операции с кредитами, заработная плата, а также вопросы, связанные с себестоимостью, прибылью и убытками, ценой и многими другими факторами. - Во-вторых, к методам управления персоналом будет справедливо отнести методы и способы организационно-распорядительные, то есть способы конкретного и прямого
воздействия на персонал, которые обычно обязательны и директивны. - В-третьих, существуют ещё группы социальных и психологических методов, то есть это мотивация к труду и поощрения сотрудников именно в моральном и психологическом аспектах, социальное планирование и другие методики.
