Само собой разумеется, что качественное и продуктивное выполнение своих должностных обязанностей каждым из сотрудников организации способствует развитию компании, а также более быстрому достижению намеченных целей. Для того чтобы добиться от своего персонала максимальных результатов руководство не должно забывать о его мотивации. Как показывает практика, именно мотивация персонала стала основой успеха и процветания для многих современных крупных предприятий, ведь когда человек работает с интересом, увлечением и даже удовольствием, он может превзойти сам себя, а итоги выполнения его работы не смогут не вызвать восхищения. В тех же случаях, когда персонал трудится «через не могу и не хочу», на предприятии начинается «застой», темп его производства, ровно, как и качество продукции и услуг, количество продаж и другие важные показатели стоят на прежнем уровне, более того не исключены серьезные или даже критические, ошибки. Таким образом, в современном деловом мире абсолютно не требуется в очередной раз доказывать необходимость внедрения системы мотивации и системы менеджмента качества на каждом предприятии, которое желает не просто получать стабильную прибыль, но и преумножать свои доходы и продолжать свое развитие в условиях конкурентной борьбы.
Возникает вопрос, почему принято говорить именно о многоуровневой системе мотивации, и какие именно уровни она имеет. Все дело в том, что каждый из побуждающих методов, направленный на повышение продуктивности труда сотрудников, можно условно поместить на определенную ступень «мотивационной лестницы». Методы на разных ступенях определенным образом воздействуют на конкретную часть сознания сотрудника, его желание трудиться и добиваться успехов. На тему лестницы мотивационного развития сотрудников написано немало интересных работ и практических советов по внедрению самой многоуровневой системы побуждающих методов, но даже ведущие специалисты и психологи не сходятся во мнении количества ступеней и тех участков подсознания и сознания, на которые нужно воздействовать для улучшения труда. Так, например, в одних предприятиях внедряется многоуровневая мотивационная система, которая основана не теории мотивации гигиены Герцберга, в других – отдают предпочтение пирамиде Маслоу-Кондо или шкале Хаббарда. Впрочем, на каждом предприятии могут разработать и внедрить свою собственную многоуровневую систему мотивации, как и СМК, пропустив одни уровни или же заменив их другими, выбирая для этого наиболее подходящие в каждом конкретном случае приемы и методы.
Прежде чем на предприятии будет внедрена многоуровневая система мотивации, необходимо разобраться в теоретических вопросах. Важно понять, что для создания действительно эффективной системы необходимо будет манипулировать как отрицательными, так и побудительными факторами. К отрицательным факторам, принято относить те которые, чаще всего могут вызывать неудовлетворенность персонала, среди них организация рабочего пространства и времени, а также многие показатели, касающиеся финансовой стороны, например, социальные выплаты, денежное вознаграждение, заработная плата и прочее. Примерами побудительных факторов могут выступить перспектива карьерного роста, а также возможность реализации своих профессиональных и творческих способностей, повышение квалификационного уровня. Для многоуровневой системы мотивов и побуждений, как и для системы менеджмента, характерно воздействие на материальные и нематериальные аспекты. Среди основных аспектов, которые необходимо задействовать в процессе стимуляции сотрудников в целях увеличения производительности труда можно выделить следующие:
- денежное вознаграждение;
- наделение определенными полномочиями;
- стимуляция интереса к выполняемым должностным обязанностям;
- возможность личностного роста;
- формирование лояльного отношения к деятельности компании и к ее руководству;
- укрепление духа сотрудничества и развитие корпоративной культуры.
